「識学」ってたまに聞くけどなんか怪しい…ずーっとそう思っていました。なにかの動画を見てそう思ったのです。「識学」はグロースの上場企業でもあり、マネジメント手法そのものの名称でもあるみたいですが、すくなくとも企業に対しては「ちょっとこれ投資案件じゃないなーｗ」とその時は思ったのですが『「リーダーの仮面」「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法。数学的というか論理的なマネジメント方法』を読んだら識学の虜（とりこ）になりました。
リーダーの仮面（ペルソナ）を被ると聞くとリーダーを演じないといけないのか”疲れそう”と思いましたが全然そんなことはなく、むしろリーダーたるもの「ああしなければ」「こうしなければ」という無駄な思い込みをいだきがちだと思いますが、そういうのから開放されて、リーダー自身が楽になる方法でした。…ついでに言えば部下もだいぶ楽になれると思います。
これが本当に効果があるマネジメント方法であるかはともかく、これだけ明確に会社の管理職が評価してくれるなら気持ちいいだろうなと思うし、管理する側もルールにそって行動するだけ、下の人も上の人も”ほどよい緊張感”を持って働くことができて、結果として組織が強くなるんだろうな！ということが実感できてしまったということです。
ただこのマネジメント方法を取り入れるには、１つ前提条件があると思います。
他の企業を変えるたいぷの研修にも言えることかもしれませんが会社（社長）が識学を前提に会社組織を作れるか？ということです。
中間管理職だけが識学を取り入れても、上の人は評価しない可能性もあるし、下の人も合わせられない可能性があります。
結果として、中途半端に取り入れることになって、上手く行かないことは目に視えています。ある意味で、とても世知辛いですね。
いっそのこと、識学を取り入れている企業に転職しちゃうというのがアリなのではないでしょうか？
…もしくは自分がトップになって、識学を取り入れるしかありませんね。
ちなみに自分が最も役立ったのは…「部下をほめない」よほどの成果を出さない限りは褒めないこと。当たり前なことを褒める必要はないし、プロセスなどを褒めるとそれに安住したり言い訳にされたりするから、褒めないことを徹底する。「目標が達成しないときはどうするか尋ねる」部下にどう改善するのか考えて行動させることを徹底する。どこか機械的なマネジメント方法ですが、私は機械的な行動がわりと得意なので、そういう意味でもこの識学式マネジメントが向いていると思いました。いつ使用するか分かりませんが、識学式マネジメントをすぐに使いこなせるようにキーフレーズを学んでおこうと思いました。
識学の社長である安藤広大さんの言葉で、もっとも印象に残ったのは「社員は家族ですか？」の問いに「社員は機能です」と答えたとのこと。インタビューアにドン引きされたらしいですが、これ言ってしまえばマネジメントとは、合理的なものだということ。上に立つ人も下にいる人も不要なストレスを抱かずに済むように、この識学のマネジメントはもっと日本社会に浸透すべきだと思うようになりました。というわけで識学関連の他の書籍を集めて読み込んでいくことにしました。
ただ、最後に１つ識学を”べた褒め”しましたが、このマネジメントルールが上司という立場でも部下という立場でも「あわないなー」と感じる人が一定数いるのではないかと思います。部下に改善策を考えさせたり、プロセスを評価しないというのを、”厳しい”と捉える人もいるかもしれませんし、結果が出ないことを徹底的に部下へ責任転嫁させているように見受けられなくもない。ちょっと無感情な上司に対して、逆に腹立たしくなる部下もいるかもしれません。まあ、そのへんは
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