ベンチャー企業に限らず、人を雇うに当たって大切にしている価値観は様々であるが、その１つに「内発的動機づけ」というものが重視される場合がある。端的に「なぜベンチャー企業である我々の会社に入りたいのか？」「（我々の組織で）あなたはどんな仕事をしたいと思うのか？」というやつ。
その部分が組織とうまく合致している人はブレないし精神的にタフネスであることは想像に難くない。本人のライフワークが本職のワークと合致しているのだ、必然的に仕事への向き合い方が生きる意味そのものになり仕事の生産性も高くなる。
逆に外発的な動機で入社してくる人物というのは、誰しもお断りしたいだろう。例えば「入れる会社がない中で、入れてよかった」なんて少しでも感じとれてしまうヤツがいたら誰しもが、お断りしたいところだ。外発的動機付け、且つ、本人のエゴに近い理由、且つ、値踏みして組織を選択している（ワンランクしたの会社に入ったという認識を持っている）。最悪な採用だ。
別にベンチャー企業に限らず日本の組織は言わずもがな、そうした「ズレている人」にはとかく敏感な印象ではある。ただ、個人的によく思うのだが…採用時にあたって…
１．「内発的動機付け」が強いかどうかは見抜きにくい。
２．「内発的動機付け」が継続するか（一貫しているか）見抜きにくい。
３．「内発的動機付け」が短期・長期で合致し続けるかどうかは分からない。
…といった問題があるのではないか。
もちろん、それを採用時に正確に見抜くのが人事と採用者の役割なのだが…。
内発的動機付けは崩壊しやすいものとして扱ったほうがいいのでは？逆から言えば崩壊しないようマネジメントすることが組織として最大限できることになるのではないか。自分ごととして会社とその仕事に向き合うということを、如何にして生じさせるかどうかにすべては掛かっているのではないか。
※ベンチャー企業の採用基準を語るアメリカ人のインタビュー記事を読んでいてふと思ったことを書きなぐってみた次第。
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